2月20日のブログに、県職員の給与に関する質疑の概要を書きました。その詳細を下記にUPしましたので、関心のある方はご覧ください。
【私の思い】
誤解を恐れずに、率直な思いを書きたいと思います。
ブログにも括弧書きで書き込みましたが（下記本文赤書きの箇所）、課長級の給与比較、島根県の一般的な感覚から言えば、なぜこれが民間給与水準を適切に反映したものかという素朴な疑問が湧きます。比較できるデータを出さずに、例示されたよな数字を示すということが、県民の疑問を抱かせることになるので、正直に示せばいいと思います。
だからと言って、島根県で民間給与水準を適切に反映することが正しいかと問われた場合、そうではないように思います。
当たり前のようなことですが、二つだけその理由を挙げたいと思います。
ひとつは、自治体職員や教職員には、人柄も成績も優秀な方を採用しなければならないと思うからです。“家”というものが色濃く残る地域ですので、まだ切り下げても島根に残ってくれる人はいると思いますが、どこかの線を超えれば、優秀な人が帰ってこれなくなるのではないでしょうか。例えば、隣県と給与格差が顕著になった場合どうでしょうか。
もうひとつは、知事部局に4900人、教育委員会に9200人の職員がいます。また、多くの市町村職員がいますが、彼らは地域経済の大きな支えてでもあります。例えば、住宅建設にとっても大きな発注主でもあります。
そこに切り込むわけですから、地域経済に影響がない訳がないと思います。
定数と給与水準、どこまで削減してもいいのか、財政との兼ね合いも含め、財政論先行ではなく、外部有識者の皆さまにも論議していただくことも必要のように思います。
こんな時代ですが、後ろ向きにならず、皆さんと力を合わせて希望溢れる島根にしていきたいものです。 |
質疑の詳細
（問）給与カットではなく、給料表の改定の時期であると考えるが、所見を伺う。 |
（答）昨年十月に出された人事委員会勧告では、民間給与の実態調査に基づき、職員給与と民間給与を比較すると、給与カット前では職員給与が民間給与を3.17％上回り、給与カット後では、逆に民間給与より3.17％下回っているとの状況が示されました。
その上で、地域の民間給与水準をより適切に反映するための給与構造改革が実施され、給与水準の引き下げが漸次行われつつあることや、国及び他の都道府県の動向などを総合的に勘案し、昨年においては給料表を改定しないとの勧告を受けたところです。
人事委員会の勧告は、公務員の労働基本権が制約されていることの代償措置であり、任命権者としては、職員の給与水準については、人事委員会の勧告を尊重すべきと考えております。 |
| （問）職員給与の水準について、県内トップ企業、県内大手、地場の製造業、地場の小売業の水準を例示のうえ、所見を伺う ① 水準は適正か。 ② 給与、手当、退職金の県内企業との比較方法は正しいか。 |
（答）まず、職員の給与水準は適正か、県内企業との比較方法は正しいかとのご質問について、お答えします。
人事委員会は、毎年、人事院と共同で県内企業の給与の実態調査を実施し、官民の給与を比較し、その調査結果に基づいて職員の給与等に関する報告勧告を行っています。
比較の対象となる民間企業の従業員は、公務員と同種、同等の職務に従事している事務・技術系職員であり、いわゆるデスクワークに従事している職員です。
県職員の給与は民間企業の給与を上回っているのではないかといったご意見が寄せられることが少なからずあることは事実です。
このような意見が出る背景の一つは、民間企業の従業員のうち製造業の製造現場や小売業の売り場の従業員等の給与が比較の対象となっていないことによるものです。しかし、同種、同等の職務に従事している者の給与を役職段階、学歴等に応じて比較するという方法は、昭和三十四年に導入されて以来、公務員の給与の決定方法として定着しており、公務員の給与に民間給与を適正に反映させる最も適切な方法であると考えています。
二つ目の背景は、比較対象が県内のすべての企業ではなく、企業規模で百人以上の企業を比較対象にしていたことです。この点に関しましては、平成十八年の勧告から比較対象企業の企業規模五十人以上の企業に拡大していますので、現在では、より県内企業の実態を反映したものになっているものと考えています。
また、従来、地方公務員の給与に関しては、国家公務員の給与に準じた水準を維持してまいりましたが、地域の給与の実態を反映していないのではないかといった批判がある中で、平成十七年の人事委員会の勧告の中で、より地域の実態が反映されるよう給料表を全国のブロックの中で一番低い地域の給与水準に引き下げ、併せて年功的な給与上昇を抑制するなどの給料構造の改革を行ったところです。
この結果高齢層で最高約九パーセント、平均でも四・八パーセントの給与が下がる結果になっています。
このような経過を経て、現在、人事委員会勧告に基づいて関係条例が改正されつつあるところであり、人事委員会としては、現在の職員の給与水準については適正な水準であり、官民の給与の比較方法も適切であると考えております。
なお、県内トップ企業、地場の製造業等の給与等の水準を示されたいとのご質問ですが、業種別の集計やトップ企業の給与との比較等は行っておりません。
企業規模による給与水準について一例を挙げれば、県の課長級職員の比較対象としている五百人以上の企業の課長や課長代理の平均給与が五十六万三千円であるのに対して、同じく比較対象である百人未満の企業の支店長や部長の平均給与は三十五万五千円に留まっており、企業規模により大きな格差があることは事実です。因みに、県の課長の給与は五十二万千円となっています。
次に、退職金についてでありますが、国家公務員については、総務省において、五、六年ごとに民間企業の退職金の実態調査が実施され、この調査結果に基づいて、退職金と企業年金と合わせた退職給付について支給水準の官民均衡を図るよう見直しがなされています。
地方公務員の退職金については、国家公務員の退職金に準じた扱いがなされており、本県独自で県内企業の退職金の水準についての調査は行っておりません。なお、先ほど議員から県内の金融機関の退職金の金額が例示されましたが、民間企業においては、企業年金のウェイトが高く、退職一時金の金額を単純に比較することはできないと考えています。 |
| (問)職員の生産性評価の民間比較がされていないと考えるが、職員評価の基準、職務対価の決定基準について伺う。 |
(答)次に、職員の職務の評価基準と職務対価の決定基準についてであります。
職員の給与については、その職務と責任に応じたものとする職務給の原則の下、職種ごとにそれぞれ異なる給料表や初任給を定めるとともに、各給料表においては、職務の内容と責任の度合いに応じた数段階の級を定め、個々の職員に適用しております。
ご質問の趣旨は、職員の専門的能力や担当する個々の業務の内容に応じて、よりきめ細やかに給料に差を設けるべきとのことと思いますが、行政が各般の分野にまたがることに応じて職務が多岐にわたることや、長期継続雇用制度の下で円滑な人事管理が必要なことから、従来の公務員給与制度においては、原則的にそこまで求められる仕組みにはなっていないと承知しております。
しかしながら、今般の給与構造改革においては、年功的な給与上昇が抑制されるとともに、級と級との水準の重なりが縮減され、昇給についても、これまでの一号給を四分割した上、きめ細やかな昇給が可能となる査定昇給制度が導入されるなど、これまでになかった考え方も導入されたところであります。
このように、より職務・職責に応じた給与という考え方を徹底する方向で給与構造の転換が図られております。
今後、議員ご指摘の趣旨についても、このような流れの中で研究されていくものと考えております。 |
| （問）能力不足職員についての対応は誰が行っているのか伺う。 |
（答）次に、職務遂行能力を十分に発揮できない職員への対応についてお答えします。
職員がその能力を十分に発揮できるよう、所属長は日常の職務を通じて部下職員への指導等を行っていますが、特に人事上の特別な措置が必要であるとして、所属長からの報告を受け、支援が必要と認定した職員については、所属と人事課が連携して対応しています。
支援対象とした職員には、個別の支援計画を作成し、達成目標を具体的に設定することや、研修の受講機会を与えることなどを行っています。また、その成果については、定期的に確認し、直接、本人に面接して伝達することとしています。
なお、心身の故障がある場合は必要に応じて治療を勧めたり、休暇・休職後の職場復帰のための支援も行っています。 |
| （問）公務員の給与表が年齢給一本であれば職階加給となる管理職手当が必要だが、民間はそうした事例を改定する方向であり、時代に逆行するものと考えるが、所見を伺う。 |
（答）次に、管理職手当についてのご質問にお答えします。
管理職の職務の困難性、責任の度合いについては給料表の格付けの中で考慮されることになりますが、それだけでは十分評価しきれない面が残ります。
例えば、時間外の勤務についてみますと、管理職の場合には、時間数に応じて手当を支給することは職務の特殊性からみて実態に合わないことになります。
そこで、このような職務の特殊性に着目して、時間外手当が支給されない管理職について、給与を調整するという趣旨で管理職手当が支給されているものと理解しています。
人事委員会が行っている民間給与の実態調査においては、管理職手当を含めた金額で官民の給与の比較を行っています。
平成十七年の調査においては、役付手当制度の有無、内容についても調査を実施しましたが、調査を行った県内の九十六の事業所のうち八十三の事業所において、役付手当制度があり、管理職手当を本俸の中に組み込んでいる事業所は多くありませんでした。また、役付手当を設けている八十三の事業所のうち、同一の役職について手当の額や率に差を設けている事業所は、三十七事業所に留まり、半分以上の事業所においては差を設けていないという実能一も明らかになっています。
なお、県職員の管理職手当については、従来、役職の段階に応じて定率制とされていましたが、管理職手当は、年功に応じて支給されるべきものではなく、職務の内容や責任の度合いに応じて支給されるべきものですし、民間企業においても定額制を採用している企業が多いという実態がありますので、平成十八年の人事委員会勧告において、定率制から定額制に改めるよう勧告したところです。
人事委員会としては、今後とも職員の給与について、県民の理解が得られるよう努めてまいりたいと考えております。 |
